İş Kanunu'na göre iş sözleşmesinin işverence feshi durumunda çalışana yasal haklarının ödenmesi, performansa dayalı fesihlerde, Yargıtay kararlarına göre de ölçümlerinin objektif verilere dayanması gerekiyor. İşyeri devredilen işçinin alacaklarından hem devreden hem de devralan sorumlu olup, iş koşullarındaki değişiklik geçmişi bağlamıyor. Çocukların gece mesaisinde, kadınların maden ocakları, kablo döşemesi gibi ağır işlerde çalışması yasaya aykırı bulunuyor. Çalışma hayatında işçiyi korumaya yönelik merak edilen bazı soruların yanıtları şöyle:
PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİ FESİH EDİLEBİLİR Mİ?
İş Kanunu'na göre iş sözleşmesinin feshi durumunda, bunun yazılı olarak bildirilmesi, gerekçesinin açıkça belirtilmesi, ortaya çıkan yasal hakların çalışana ödenmesi gerekiyor. Performansa dayalı fesih için savunmanın alınması, gerekiyorsa performansı izlenmesi ve süre verilmesi esastır. Feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekmektedir. Sübjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz.
ÇALIŞAN OBJEKTİF ÖLÇÜMDEN UZAK BİR DEĞERLENDİRMEYLE KARŞI KARŞIYA KALIRSA NE YAPMASI GEREKİYOR?
İşçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması halinde işçi işe iade edilebiliyor. Yargıtay kararlarında da performans ölçümünde objektif değerlendirmenin zorunluluğu vurgulanıyor.
YENİ POZİSYONA İTİRAZ İÇİN HANGİ YOL İZLENMELİ?
İşçi bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı veriyor. İşçinin yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak "sözleşmeye aykırılık" gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
İŞYERİ DEVREDİLEN İŞÇİNİN DEVİRDEN ÖNCEKİ ALACAKLARINDAN YENİ ŞİRKET Mİ ESKİ ŞİRKET Mİ SORUMLUDUR?
İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.
İŞVERENLE İŞÇİ ANLAŞARAK İŞ KOŞULLARINI DEĞİŞTİREBİLİR Mİ?
İş Kanunu'na göre taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
ÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILAN 4 AYLIK SÜRENİN SİGORTA PRİMİ ÖDENİR Mİ?
İşçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın, çalıştırılmadığı süre için işçiye ödenecek en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dâhil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin işverence kesilmesi gerekir.
İŞYERİNİ DEVREDEN İŞVERENİN İŞYERİNDE ÇALIŞTIRDIĞI İŞÇİLERLE İLGİLİ SORUMLULUĞU DEVAM EDER Mİ?
İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.
GECE ÇALIŞMASI YAPAMAYACAK İŞÇİLER HANGİLERİDİR?
Gece mesaisinde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasak. Kadın işçiler gece postalarında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7.5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
HAMİLE YA DA EMZİREN KADIN İŞÇİ GECE POSTASINDA GÖREVLENDİRİLİR Mİ?
Kadın işçiler, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere 1 yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Ancak emziren kadın işçilerde bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde 6 ay daha uzatılır.
KADIN İŞÇİ EŞİYLE AYNI GECE POSTASINDA ÇALIŞTIRILABİLİR Mİ?
Kadın işçinin kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın işçinin isteği üzerine, gece çalışması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir. Ayrıca aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, imkân dâhilinde karşılanır.
İşveren işçiyi ihbar süresine uymaksızın, yani önceden haber vermeksizin işten çıkardığında işçinin talep edebileceği bir hak var mıdır?
İşverenin işçiyi işten çıkarması eğer İş Kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, işçiye bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır.
İŞVERENİN BİLDİRİM SÜRESİ KULLANDIRMAKSIZIN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?
İşveren bildirim süresine ilişkin tazminatı peşin ödeyerek hizmet akdini her zaman feshedebilir. Kanundaki bildirim süreleri asgari zorunlu süreler olup, bu sürelerin iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile artırılması her zaman olanaklıdır.
ÇALIŞANIN KENDİSİNE ÖNERİLEN YENİ POZİSYONU KABUL ETMEMESİ DURUMUNDA İŞVERENİN YAPTIRIM HAKKI DOĞAR MI?
İşveren sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını, fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak, bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
KADIN İŞÇİLER MADENLERDE ÇALIŞTIRILABİLİR Mİ?
Kadın işçiler maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi yer altında yapılan işlerle, su altında yapılan işlerde çalıştırılamaz.
İŞÇİNİN BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERİLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?
Personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene İşçi bu durumda da arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir.
