Kıdem tazminatı, çalışanların en önemli güvencelerinden biridir. Kıdem tazminatının ödenebilmesi için belli koşulların varlığı gerekir. İşverenin işçiyi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışında bir nedenle işten çıkarması, işçinin emekliliği, ölümü, erkek işçinin askere gitmesi, kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılması durumlarında kıdem tazminatı ödenir. Çalışanların kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı ödenebilmesi için ancak haklı fesih yapılmış olması gerekir. İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışta bulunması, ücreti eksiksiz ve zamanında ödememesi, çalışanlar arasında eşit davranma ilkesine aykırı hareket etmesi gibi bir nedenle iş akdini fesheden işçiler kıdem tazminatına hak kazanırlar. Ancak, haklı fesih yapan işçiler kıdem tazminatlarını genellikle uzun yıllar süren dava sonucu alabilirler. 1999 yılında emeklilik yaşı kademeli olarak artırılırken, kıdem tazminatı konusunda işçilere yeni bir hak tanındı. Buna göre, yaş dışındaki emeklilik koşullarını yerine getirenler kendi istekleriyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilirler. Bunun yasal dayanağını soran okurlar için ayrıntılı belirtmekte fayda var. Konuyla ilgili olarak 1475 Sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatıyla ilgili 14. maddesinin 1. fıkrasına 8 Eylül 1999 tarihinde yürürlüğe giren 4447 Sayılı Kanun ile 5 numaralı bent eklendi. Ayrıntıları ise Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) Emeklilik İşlemleri Genelgesi ile düzenlendi. 1999 SONRASI İÇİN İKİ KRİTERDEN BİRİNİ YERİNE GETİRMEK GEREKİYOR Buna göre, 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigortalı çalışmaya başlayanların kendi istekleriyle ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilmeleri için 15 yıl sigortalılık süresini ve en az 3600 prim gününü doldurmaları gerekiyor. 8 Eylül 1999 tarihinden sonra çalışmaya başlayanlar için ise 506 Sayılı eski Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısı koşullarını en erken yerine getirdikleri tarihe bakılıyor. Kanundaki (a) alt bendi, 4/a kapsamındaki sigortalıların en az 7000 prim günüyle; (b) alt bendi ise 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim günüyle kadınların 58, erkeklerin 60 yaşında emekli olabilmelerini düzenliyor. Bu durumda, 8 Eylül 1999 sonrası ilk defa sigortalı çalışmaya başlayanların kendi istekleriyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilmek için ya 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim gününü ya da sigortalılık süresine bakılmaksızın 7000 prim gününü doldurmaları gerekiyor. 8 Eylül 1999’dan sonra işe girenler için 25 yıl sigortalılık süresi 8 Eylül 2024 tarihinde dolacağı için, bu kişiler 4500 prim gününü doldurdukları halde 2024 yılına kadar 25 yıl sigortalılık süresi koşulunu yerine getiremedikleri için kıdem tazminatı alamayacaklar. Ancak, 1999’dan sonra işe girip 7000 prim gününü dolduranlar kendi istekleriyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatını alabilirler. ÖNCE SGK’DAN YAZI, SONRA İSTİFA Çalışanların bu haktan yararlanayım derken kıdem tazminatı haklarını tümüyle yitirmeleri riski de vardır. O nedenle mevzuata uygun hareket etmeleri gerekir. Bir defa SGK’dan kıdem tazminatı yazısı almadan kesinlikle iş akdini feshetmemeleri gerekir. İş akdini önce feshedip ertesi gün SGK’dan yazıyı getirseler de yılların birikimi olan kıdem tazminatı haklarını yitirirler. Çalışanların kıdem tazminatı yazısı alabilmek için işyerinin bağlı bulunduğu sosyal güvenlik il müdürlüğü veya merkezine başvurmaları gerekir. BAĞ-KUR VEYA MEMURİYET SÜRELERİ DE DİKKATE ALINIR SGK, başvuran kişinin kıdem tazminatı almaya hak kazanıp kazanmadığını tespit ederken, gerek sigortalılık süresi, gerekse prim gün koşulunun tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu süreleri etkileyen itibari hizmet süresi, fiili hizmet süresi zammı gibi faktörleri de dikkate alır. Hizmet birleştirmesinde BAĞ-KUR’lu veya memur olarak Emekli Sandığı iştirakçisi olarak geçirilen süreler de hesaba katılır. Kıdem tazminatına esas yazının verilebilmesi için son çalışma statüsünün 4/a (SSK) kapsamında olması gerekir. Yıpranmaya tabi işlerde çalışanların yıpranma süreleri de hesaplamaya dahil edilir.